La capacitación más allá de los cursos y entrenamientos

Se sabe que la capacitación, a todos los niveles y para todos los colaboradores de una empresa es necesaria porque a través de ella se adquieren conocimientos prácticos sobre las tareas que deben realizar. Es frecuente encontrarse que cuando el desempeño de una persona no sea el requerido se le mande a cursos y entrenamientos que suelen ser la última oportunidad para cambiar los resultados no satisfactorios de su trabajo.

Sin embargo, debe quedar claro que el éxito de la capacitación depende no sólo de la entrega de información y experiencia, sino de la actitud de la persona para poder llevar a la acción diaria los conocimientos adquiridos, y en un segundo término, del acompañamiento en la aplicación de esa instrucción.

Es importante, además, tomar en cuenta el entorno que existe dentro de la organización, pues muchas veces el mismo sistema impide a las personas aplicar lo que han aprendido en los cursos. Un ejemplo clásico es que el lunes siguiente, después de la capacitación, el colaborador llegue con mucho entusiasmo y nuevas ideas, pero su jefe y las rígidas políticas de la empresa no permitan que sus propuestas se puedan poner en práctica; lo que le provoca mucha frustración y desánimo.

Si estamos realmente interesados en el desarrollo de la capacitación del personal, debemos tomar en cuenta tres etapas que permitirán tener personas con las competencias suficientes para poder desarrollar un trabajo eficiente de manera individual y en equipo.

1.- Cursos y entrenamientos

La necesidad de tomar un curso o entrenamiento, obedece a adquirir conocimientos y/o habilidades para que el colaborador pueda desarrollar su trabajo. Ejemplo: se manda a un ejecutivo a aprender el idioma inglés. En esta primera etapa es en la que tradicionalmente nos encontramos a los planes de capacitación del personal, no obstante, para hablar de una preparación completa y efectiva se requiere tomar en cuenta también los siguientes pasos.

2.- Mentoring

Es un elemento esencial en el que el jefe o alguna persona asignada, hacen el papel de mentor, ayudándole al colaborador a aplicar los conocimientos adquiridos en los cursos. Un experto desarrolla a otro experto, con lo que se provoca un efecto multiplicador dentro de la organización. Una vez que el nuevo experto está capacitado puede a su vez capacitar a otro. El mentor ayuda a resolver dudas técnicas y/o administrativas y comparte las lecciones aprendidas a lo largo de su vida profesional. Ejemplo: el ejecutivo que ha aprendido inglés requiere hacer una presentación presencial en este idioma ante el corporativo; el mentor lo orientará para la elaboración de la presentación y le transmitirá su experiencia de cómo debe desarrollarse la misma.

3.- Coaching

Los conocimientos adquiridos en los cursos y el acompañamiento del mentor no son suficientes para desarrollar todo el potencial de una persona, pues éste también depende de la manera particular de ver e interpretar las cosas. Tener una nueva mirada le permitirá detonar nuevas posibilidades. El Coach ayuda al colaborador a abrir nuevos espacios de acción al trabajar con aquellos impedimentos que no están permitiéndole desarrollarse adecuadamente. Ejemplo: el ejecutivo que ya habla un perfecto inglés y conoce cómo debe llevarse a cabo una presentación, pero no es capaz de expresarse de una manera segura y efectiva ante la junta de consejo, debido a que fue víctima de bullying en la escuela cuando era niño.

Es importante visualizar que todas las personas en una organización deben necesariamente realizar estas tres etapas para lograr su máximo potencial de desarrollo.

 

Tip de Mario Cardeña

En la empresa del futuro, los elementos diferenciadores serán la gestión del conocimiento y el talento ya que en el mundo tecnológico en el que cada vez convivimos más, cualquiera podrá tener acceso a herramientas, la diferencia estará en la manera en cómo se gestiona al personal dentro de la organización.

Mario Cardeña

Author: Mario Cardeña

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