Innovar, hasta en la forma de reclutar al personal

Entrevista a Juan Alberto González Esparza, exdirector general de Microsoft México

Difícil es imaginar el siglo XX sin considerar la influencia de la empresa creada por Bill Gates, hoy una de las más poderosas a nivel mundial que con innovación tecnológica logró operar y concebir una nueva forma de vida en el mundo entero. En cuanto al manejo del capital humano, también representa una valiosa referencia. Mejores Empleos platicó con Juan Alberto González Esparza, exdirector general de Microsoft en México, los desafíos que representa distinguir al talento hoy en día.

Microsoft, más que una empresa, un estilo de vida

El Capital Humano de esta compañía es fundamental y mi prioridad es dar mayor peso en saber realmente qué necesitan los empleados de Microsoft, por encima de buscar emular las prácticas de lo que hace el mercado en materia de recursos humanos.

Hoy nos hemos convertido en la mejor empresa para trabajar en América Latina, y es resultado de la “cultura Microsoft” ya que una de las importantes bases de una verdadera innovación ha sido también, el prestar especial atención a la diversidad e inclusión. Es decir, buscamos gente con habilidades, características y cualidades únicas, para después buscar la manera de adoptar esas particularidades -propias del mundo  actual- en nuestros espacios de trabajo ¡y así beneficiarnos de esas cualidades que tenemos todos! De esta forma es como en Microsoft damos la bienvenida a la diversidad.

Por otra parte, de cada diez contrataciones que hacemos, al menos cinco son recién egresados de universidad o de maestría, porque creemos firmemente en la riqueza de ideas e innovación que proveen las nuevas generaciones. Los Millennials traen otro chip set, otra forma de pensar. Hoy existen 36 millones de jóvenes en México, y es obligado dar espacio a estas generaciones que representan el mayor bono demográfico de toda nuestra historia.

Talento que busca la “flexibilidad flexible” en su trabajo.

Sabemos que al talento joven le gusta lo que llamamos “flexibilidad-flexible” es decir, una flexibilidad “sin manual”. En Microsoft la manejamos y los colaboradores responden de forma positiva. La clave es que se fijen objetivos de vida claros ¿qué quieres lograr? y que los colaboradores se manejen de manera libre dentro de la organización; la finalidad, más allá de un balance de vida y trabajo, es una integración de su vida y su trabajo. Es decir, hay momentos en que algún proyecto demanda pasión, compromiso, entrega y trabajo duro, pero también hay momentos donde tenemos proyectos familiares que también tienen prioridad. Por encima de la hora de llegada y salida o del número de asistencias a la oficina, aquí en Microsoft, lo que importa es el resultado.

¡Talento a la vista!

Durante tres años presidí la Asociación Mexicana de la Industria de Tecnologías de la Información (AMITI) y hubo reuniones donde directores generales de diversas empresas aseguraban que había cerca de 11 mil vacantes en sus organizaciones, sin embargo, revisando las cifras del gobierno, descubrí que al año egresaban cerca de 150 mil ingenieros. Existe el talento, pero algo estamos haciendo fuera de enfoque, que no les estamos abriendo espacios o las oportunidades necesarias en el mercado laboral. No importa si hay 150 mil o 200 mil ingenieros recién graduados, si las organizaciones no cambian su forma de reclutar y principalmente identificar el potencial de un individuo, entonces perderemos a estos jóvenes.

En nuevos perfiles de puesto, contratamos el potencial de individuo.

Hace poco nos sucedió algo paradójico, estábamos armando el perfil para contratar a un chico que trabajará con una nueva tecnología y, por costumbre, pedíamos cierto tiempo de experiencia. Hubo un momento en el que me cayó “el veinte” y pensé: ¿cómo vamos a contratar a alguien con experiencia en una tecnología que acabamos de crear? Ahí es donde empiezan los verdaderos desafíos de lo que buscamos por talento. Ahí me di cuenta de lo importante que es cambiar la forma en la que hacemos la cosas; además, imaginemos que tardamos 120 días en encontrar a alguien con el expertise y las habilidades necesarias para un puesto, cuando son 120 días que pudimos aprovechar para entrenar a algún colaborador nuestro para que desarrollara el expertise y las habilidades solicitadas. En Microsoft nos tomamos muy enserio el innovar, incluso, en la forma que en que cubrimos nuestras vacantes; con el ejemplo anterior creo que queda demostrado.

Creatividad, el verdadero activo mexicano

En México nos caracteriza la creatividad, y para innovar, ya no es necesario contratarse en una empresa como Microsoft. Si se tiene una buena idea, entonces  los empresarios también debemos arropar a los emprendedores, ser capaces de orientar su creatividad y darles el apoyo y las herramientas necesarias para que puedan desarrollarla y emprender. Si no explotamos estas cualidades del talento nacional, entonces no vamos a ser testigos de lo que puede llegar a ser México.

Tip de Juan Alberto González:

Muchas empreas buscan en un CV logros del individuo, si se cumplieron metas, si se logró la cuota ¡y punto!. No estamos escuchando las experiencias de vida, esas experiencias que lograron trasnformarlo como ser humano. Si indagas a fondo y haces las preguntas correctas al candidato, centradas en ubicar por encima de todo su potencial, conocerás si él o ella te permitirá crear la diferencia en tu organización en los próximos tres o cinco años.

Gabriela Breña Huerta

Author: Gabriela Breña Huerta

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