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Transformar la cultura organizacional: el desafío más urgente

Por lo general, cuando realizo talleres siempre aprovecho de dialogar sin límites con los trabajadores sobre la transformación de la cultura organizacional.

Y es en este último tiempo, con la pandemia, que he podido ir recogiendo virtualmente miradas y exigencias para sostener este brutal proceso con mejores recursos organizacionales.

¿Qué están necesitando hoy los líderes, de sus colaboradores, para facilitar la gestión diaria? 

LA VISIÓN DE LOS TRABAJADORES

Pasa mucho que el pudor, el miedo y la desconfianza hacia los líderes hacen de esta pregunta una invitación incierta y sospechosa para abrir el debate.

Cuando comprenden que el rol del consultor/coach es más bien el de puente y bisagra todo cambia hacia un contexto de colaboración y participación activa desde lo que es la buena fe.

Las respuestas de los trabajadores sobre lo que requieren de sus líderes bajo este contexto son similares:

“necesitamos líderes que sepan escuchar las necesidades de la gente”; “que sepan formar equipos eficaces, confiados y al servicio del propósito”; “den retroalimentaciones honestas y claras para mejorar los errores”; “sean justos en sus decisiones y que no se dejen gobernar por el ego cortoplacista”, entre otros.

Los más jóvenes esperan de sus líderes y jefaturas una mayor “flexibilidad de trabajo” y, en forma contraria, los mayores ven con desconfianza esta modalidad (en línea), ultra flexible, ya que piensan “impactará también en el formato final de sus contratos”.

Es decir, confían vagamente en las decisiones de sus líderes.

LOS RETOS

También me llamó la atención la “urgencia de una mejor comunicación” por parte de los trabajadores con sus líderes, ya que con la pandemia quedó en evidencia el debilitado diálogo organizacional, esto como resultado de años de prácticas exageradamente informativas, verticalistas y carentes de escucha.

Y esta sequía comunicativa, bastante autoritaria y polarizada con creces por el coronavirus, se profundizó.

El clásico líder organizacional latinoamericano no está entrenado para ser transparente, asertivo y empático.

De esta forma, el miedo supera al líder y con esto, el hermetismo sabotea sus acciones y entorno. Surge la distancia y muere el entendimiento, lo cual impacta la cultura organizacional.

Frente a la actual crisis del Covid-19, los sindicatos les exigen a sus líderes un “mayor rigor para comprometerse con los temas urgentes”.

EL PAPEL DEL CONSULTOR

Los consultores externos y las gerencias de Recursos Humanos les piden a los líderes “ser más conscientes en materias estratégicas como son el clima, la cultura y la capacitación”.

Los líderes, al buscar un urgente resultado, frente a la debacle económica, se concentrarán más en lo táctico y postergarán lo esencial: las personas. Lo cual daña la cultura organizacional.

Días atrás, amigos académicos me dijeron que lo que se requiere, en este momento, de los líderes es “valentía para tomar decisiones y paciencia para articular agilidad organizacional”.

Frente a la incertidumbre se requiere producir movimientos corporativos más cortos y audaces (plasticidad), para así sostener un digno nivel de flotación al interior de un mercado incierto.

LIDERAZGO, TRABAJO POR HACER

Sumo a estas ideas la propia autocrítica de los líderes, quienes han declarado requerir con urgencia de “una mayor humildad para sumar miradas a su propio quehacer diario».

Ellos y ellas, los líderes(as), obviamente reconocen sus puntos ciegos y, solo a ratos, los declaran como instancias reales de aprendizaje y transformación.

Muchos trabajadores consideran que el liderazgo “cuando se gobierna desde la soledad más absoluta, se abre a multiplicar sus márgenes de error”. 

El desafío final es el de expandir las capacidades relacionales del líder, desde un aprendizaje abierto, lo cual beneficiará efectivamente la cultura organizacional.

Por último, a todo lo ya dicho, sumaría temas que considero son básicos para un líder en un momento de crisis como este.

Entre otras cosas les diría que sean valientes para dar las buenas y malas noticias, que sumen sentido al trabajo actual, que diseñen buenos espacios emocionales que fortalezcan al grupo de trabajo.

También deben fomentar propósitos compartidos -más en tiempos de crisis-, que promuevan la participación activa y transversal del equipo.

Y lo más importante: que sean verosímiles como personas, consistentes y auténticos ya que “no se puede dar lo que no se tiene”.


cultura organizacional, trabajadores, transformación, retos, liderazgo

Fernando Véliz Montero
Ph.D © y Magister en Comunicación / Coach Ontológico 


  
 


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