Flexibilidad y productividad: mitos y realidades

De acuerdo a una encuesta elaborada por Wakefield Research, en Estados Unidos, las empresas que ofrecen a sus trabajadores programas de flexibilidad presentan un 50% de aumento en su productividad.

No obstante, en México, algunas empresas aún se resisten a este nuevo modelo de trabajo, afirma Carlos Macías, country director de Citrix.

Consultamos a un grupo de especialistas en RH quienes coinciden en los beneficios de este tipo de esquemas y, no solo eso: sostienen que este tipo de prestación tiene un impacto directo en el ahorro, pues al retener talento reducen significativamente los costos asociados al proceso de selección.

En México el 45% de las empresas catalogadas como los mejores lugares para trabajar cuentan con programas de flexibilidad, aspecto valorado por el talento. Y no hay flexibilidad sin una cultura organizacional robusta.

“La cultura no se trata de los cinco valores pintados en la pared del comedor. Más bien se refiere a cómo trabajo, cómo tratamos a los empleados y cómo tratamos a nuestros clientes”, afirma Jeff Cox, líder global de la práctica de Fusiones y Adquisiciones de Mercer.

De acuerdo a un estudio de Mercer, el 87% de los mexicanos pensaría en dejar su trabajo si no se sienten cómodos con la cultura organizacional de la empresa en la que trabajan.

Cox afirma que cualquier empresa, sin importar el número de empleados, puede llevar a cabo una transformación efectiva, siempre y cuando haga hincapié en el estilo de comunicación, filosofía de recompensa y reconocimiento, y propuesta de valor del empleado.

Los esquemas de flexibilidad, su ausencia o presencia en una organización, influyen directamente en el rendimiento de los empleados -de forma positiva o negativa-, dependiendo de cómo la adopte la organización, sostiene Cox. Y agrega: “Se apuesta por este esquema para garantizar un equilibrio vida-trabajo, lo que es maravilloso, siempre y cuando este tenga como base un método efectivo de disciplina, pues en el caso contrario se puede descarrilar su eficiencia”, subraya.

Los candidatos (40%) valora este aspecto al momento de elegir la compañía con la que les gustaría colaborar.
Cox sostiene que los millennials y centennials, cada vez con más frecuencia, privilegian a las empresas que cuentan con estos esquemas, por los que -recomienda a los líderes- “debemos estar dispuestos a escucharlos, pues su talento nos puede ayudar a encontrar soluciones innovadoras a problemas complejos”.

Francisco Briseño, socio de capital humano de Deloitte México, coincide en que no se pueden implementar esquemas de flexibilidad sin cambiar la cultura organizacional.

“El líder -afirma- tiene que trabajar con el ejemplo. El aumento de la productividad, cuando apuestas por esquemas de flexibilidad, es algo que se da de forma orgánica, pues responde a la confianza que le estás dando a la gente y por eso su trabajo dará resultados”.

Briseño subraya que la implementación de este tipo de esquemas debe acompañarse de planeación, de una guía para los líderes y, una vez implementado el esquema, se tiene que efectuar retroalimentación constante para reconocer el trabajo de los colaboradores.

“Cuando una empresa apuesta por los esquemas de flexibilidad el retorno de inversión es mayor. Uno de los beneficios, que es la retención del talento, por ejemplo, impacta directamente en la rotación de personal y, por ende, en la inversión que se hace en los procesos de reclutamiento”. Lo que resulta en productividad y ahorro, un doble beneficio.

“No hay forma de modificar la cultura organizacional si no atraemos y retenemos talento diverso, además de la transformación propia, como individuos”, señala Carlos Domínguez, director de gente y cultura en PM.

CASO PHILLIP MORRIS

“Las encuestas de clima laboral y entrevistas de salida arrojaron que el balance de vida es un tema que los colaboradores exigen”, cuenta Gabriela Pastrana, director de Gestión de Talento.

CASO BAKER MCKENZIE


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