Liderazgo coach: cuando la innovación se transforma en actitud viva

Actualmente las compañías de Latinoamérica manifiestan su deseo irrestricto de emprender nuevos desafíos desde el campo de la innovación, y para que eso ocurra no solo deben pensar en el resultado final de este esfuerzo: la rentabilidad, sino que también deben reflexionar sobre el cómo se hará para sostener este nuevo sueño (innovar) en forma consciente y sostenida a lo largo del tiempo.
Son muchos los factores críticos de éxito que generan fisuras dentro de un desafío colectivo (innovar, por ejemplo), uno de estos es el liderazgo y su carencia de visión, muchas veces frente al poder del conocimiento, piedra angular de la innovación continua.
El liderazgo clásico latinoamericano está muy cercano al conocido “liderazgo capataz”, es decir, que está alejado de lo emocional, es bastante verticalista, poco curioso e innovador, con baja capacidad de escucha y desconfiado en sus prácticas internas. Por lo general, se funda en el presentismo del día a día (trabaja en su proceso), evitando con esto reflexionar sobre el mediano y el largo plazo (no comprende el sistema y su sinergia). ¡El futuro no es su tema!
El problema es que estos liderazgos no están a la altura de las actuales necesidades de la sociedad del conocimiento, en donde las empresas más que “equipos de trabajo”, deberían transformarse en verdaderas “comunidades de aprendizaje” para cristalizar la innovación desde una cultura resolutiva y de excelencia.
Por lo mismo, la flexibilidad y la adaptabilidad de una empresa dependen en gran medida de su capacidad real para “aprender, desaprender y reaprender” (Alvin Toffler). Y para que esto ocurra, se requerirá de otro estilo de liderazgo, uno mucho más conectado con la dimensión motivacional de las personas, que posea un interés genuino por acompañar procesos de aprendizaje con sentido y, de esta forma, desafiar a los colaboradores y sus zonas de confort desde un carisma y entusiasmo inspirado en el propósito final. Frente a este desafío la innovación es clara: o se cambia la actual matriz cultural/organizacional del mundo de las empresas, o se mantendrán las mismas respuestas para las nuevas preguntas que surgen desde un convulsionado contexto glocal.
A la vez, estoy convencido de que el 99% del poder del liderazgo coach está en su capacidad de escucha (reconocer y validar al otro) y que son las conversaciones el único camino para el logro de metas y desafíos comunes pro innovación. El rol de una buena conversación organizacional (cultura dialógica) está en generar coordinación de acciones, articular un nuevo y efectivo conocimiento, sumarle sentido a nuestras rutinas (al por qué y el para qué de lo que hacemos), incrementar bases sólidas de confianza y fortalecer el estado emocional de la organización desde valores compartidos y, por último, acrecentar las preguntas y la curiosidad creativa para expandir un nuevo saber desde una actitud innovadora, valiente y comprometida con el saber.
Son también estas conversaciones las que nos hacen transitar del clásico paradigma informativo (dar), al renovado paradigma comunicativo (entenderse) que hoy requieren con urgencia las compañías para hacer germinar la semilla de la innovación. Es básico destacar que todo esto ocurrirá sólo si el liderazgo coach logra emerger y expandirse en las actuales culturas organizacionales desde coherentes y consistentes procesos conductuales. O sea, el tema no es hablar de innovación, sino actuar innovadoramente.

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