#TransLaboral: la discriminación laboral de la comunidad trans

En México, el 21.1% de la población trans cuenta con estudios de posgrado, de acuerdo al estudio Conociendo Nuestra Diversidad, difundido por el Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México (Copred); no obstante, 2 de cada 10 personas trans trabaja en el sector informal. Esos datos confirman el grado de discriminación que padece esta población. En este reportaje encontrarás una guía de buenas prácticas para que tus procesos de reclutamiento sean más diversos e inclusivos.

Esto no solo es en México, a nivel global las personas transexuales son las que enfrentan las formas más severas de discriminación laboral, que se presenta desde la entrevista de trabajo debido a su apariencia, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

A pesar de la problemática no hay muchos estudios específicos, por lo cual la información es variada, la antropóloga Erica Sandoval, destaca las siguientes actividades en su tesis doctoral:

¿Sabes qué es ser trans? Te sorprendería si supieras cuántas personas no conocen el significado y sus implicaciones. “Trans: cualquier persona que no se identifica con el género que le asignaron al nacer”, se lee en el Manual de conceptos básicos para entender las identidades trans, elaborado por el Centro Cultural Jauría Trans.
En México, 7 de cada 10 personas trans han denunciado que no se respetan sus derechos, según la Encuesta Nacional de Discriminación (Enadis, 2017). Y esto no sólo ocurre en México, sino en todo el mundo: a nivel global las personas transexuales son las que enfrentan las formas más severas de discriminación laboral, de acuerdo a información de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Sumado a ello, no existen un censo sobre la población trans ni un documento que detalle las formas de discriminación. Erica Sandoval, antropóloga, en sus tesis doctoral, documentó las principales profesiones, o salidas profesionales, de la población trans. De acuerdo a su investigación:

21.1% práctica el estilismo o peluquería.
21.1% ejerce su profesión de forma independiente.
13.2% trabaja en una institución gubernamental.
10.5% se desarrolla en el área de sistema o computo.
7.9% en la venta de productos de forma independiente.
7.9% en actividades de docencia en instituciones privadas.

La encuesta centrada en las mujeres trans, realizada en el Instituto Nacional de Salud Pública (INSP), revela que 6 de cada 10 se dedican al trabajo sexual y 13% a actividades relacionadas con la cosmética.

“Por muchos años a las personas trans se les ha tipificado a ciertos trabajos, como servicios de belleza en estéticas o aquellas personas que ejercen el trabajo sexual. La sociedad nos ha colocado en esa exclusión, en donde dicen, si eres una persona trans y trabajas en eso, está bien”

Ari Vera, Presidenta de Almas Cautivas A.C.

En la mayoría de los casos la inclusión laboral es un proceso complicado o inexistente, en muchos la comunidad es segregada a puestos invisibles o estereotipados, lo cual afirman nuestras fuentes, los orilla a la informalidad, sector que no goza prestaciones y los deja en desventaja o a los servicios sexuales, este último es más común en las mujeres trans. La transfobia y la ignorancia son algunos de los grandes retos, la incapacidad de comprender que el talento y las habilidades van más allá de la identidad de género recaen en recomendaciones que lejos de ayudar a la integración promueven que la sociedad avance y comience a normalizar las diferencias.

En la mayoría de los casos, la inclusión laboral es un proceso complicado o inexistente: la comunidad trans es segregada a puestos invisibles o estereotipados, a juicio de las fuentes consultadas. Eso los orilla a la informalidad o al sexoservicio, el oficio más común entre las mujeres trans. La transfobia y la ignorancia son algunos de los grandes retos.
Nathan Ambriz tiene 32 años, es diseñador, ilustrador y coordinador del Centro Cultural Jauría Trans. Cuenta que, antes de llegar a su puesto actual, pasó por diversas experiencias, no todas positivas. Una de ellas la vivió en el Servicio Nacional de Empleo (SNE), institución pública, que trabaja a nivel nacional y tiene como objetivo principal facilitar la vinculación laboral, en donde encontró que el personal no cuenta con la capacitación básica en temas de inclusión, por lo que hacen recomendaciones discriminatorias a los candidatos trans.

“Llegué al SNE al área de personas con atención prioritaria, revisaron mi currículum y me dijeron: ‘Te tenemos una propuesta de empleo’”. Agrega que él había aclarado que era una personas trans. A lo que la persona de atención prioritaria le sugirió: “Mira, mejor eso no lo digas”. Eso le molestó, y lo hizo sentir relegado.

Instituciones como el SNE, exige Nathan, tienen que contar con funcionarios sensibles, capacitados, con el fin de lograr un reclutamiento efectivo de la población trans, de lo contrario serán los primeros en reproducir prácticas discriminatorias. Es su responsabilidad, sostiene, pues fungen como intermediarios entre empresas y candidatos.
Para la elaboración de este reportaje buscamos la opinión de una empresa que ofrece servicios de reclutamiento y cuenta con más de 28 mil empleados en diferentes sectores, que promueve la diversidad e inclusión –al menos en el papel–. Les preguntamos sobre sus procesos de reclutamiento de personal diverso, pero su representante de Relaciones Públicas afirmó que no cuentan con un sólo colaborador trans. Así las cosas.

PREPARACIÓN ACADÉMICA

Los centros escolares y universitarios también son sitios en los que experimentan presión social, debido al desconocimiento o transfobia. Elena Malagón tiene 45 años y estudió dos carreras, pero menciona que, para lograrlo, tuvo que estudiar en el “clóset”, a fin de no ser agredida.
En las instituciones educativas la transfobia es un mecanismo para reforzar las fronteras entre los sexos y las identidades, de tal manera que sirve para clasificar, por medio del rechazo y la violencia, lo que está permitido de lo que no, asegura el doctor Álvaro Carvajal Villaplana en la publicación “Transexualidad y transfobia en el sistema educativo”.
El Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México (Copred) dio a conocer, en el estudio “Conociendo Nuestra Diversidad”, el nivel de estudios de cada sector de la comunidad LGBTTTIQ, en especial para la población trans detectó que:

21.1% Cuenta con estudios de posgrado
21.1% Cuenta con educación superior completa
28.9% Cuenta con educación media superior trunca
10.5% Cuenta con educación técnica


Aunado a ello, el 65% de los hombres trans acceden a educación universitaria mientras que sólo el 33% de mujeres trans alcanzan este nivel educativo, de acuerdo con los Resultados de la Encuesta Nacional sobre Discriminación y Juventudes LGBTI.
Al igual que en otras áreas, no se ha profundizado más sobre los demográficos para detectar las problemáticas a las que se enfrentan. No obstante, Ari Vera afirma que el proceso de desarrollo es diferente en una persona trans.
“Mientras que cualquier persona está decidiendo qué estudiar, muchas personas trans están pasando por un proceso de reconocimiento y aceptación, este es otro de los factores que impactan en su preparación académica”, explica.
El grueso de las personas trans consultadas, para la elaboración de este texto, cursaron sus estudios universitarios antes de su transición, lo que les permitió prepararse en un nivel educativo mayor. El ideal sería que las instituciones académicas estuvieran preparadas para recibir a estos alumnos, puntualizó Ambriz.

SER TRANS EN EL MUNDO LABORAL

La batalla no termina ahí. Tras encontrar trabajo, un colaborador trans, en cualquier posición, enfrenta otra serie de prejuicios, como las preguntas incómodas o el rechazo de sus compañeros. Dentro de una empresa se trata de proveer un ambiente e instalaciones adecuadas para que todos los colaboradores puedan realizar su trabajo de forma eficaz y, en la mayoría, pierden de vista algunas problemáticas a las que se enfrentan estos colaboradores:
Alejandro González, quien frisa los 35 años, es ejecutivo de retención en AT&T de México. Antes de llegar a esta empresa, pasó por muchos trabajos y el detonante para cambiarlos era la transfobia, comentarios y la discriminación. “Hubo casos en los que, tras mi salida, ni ganas me quedaban de ir por mi liquidación, simplemente al día siguiente no me presentaba, pues quería evitar la violencia física”.
Una de las razones de esa violencia era el uso de los baños. Sus compañeros, presas de sus propios prejuicios, se sentían “agredidos” al verlo entrar al baño.
González enfrentó ese dilema. Cuando no te identificas con el género asignado al nacer, elegir entre el baño de hombres o el de mujeres, no es una situación cómoda porque tendrías que utilizar alguno con el que no te identificas, lo que podría derivar en un conflicto con algún compañero de trabajo.
“Optaba por no ir al baño, lo que me provocaba infecciones urinarias fuertes. O buscaba horas en donde estuvieran vacíos para no establecer contacto con alguien que estuviera ahí , por lo cual dejé de tomar agua para no tener que ir”. Un círculo vicioso. Un autoflagelo para no “lastimar” las ideas del otro. Por ello, afirman los especialistas, se debe de fortalecer la cultura organizacional de la empresa. Una cultura diversa fomenta el talento diverso. En AT&T, si bien no todo es miel sobre hojuelas, González encontró un espacio diverso, un remanso. “Aquí lo que importa es el talento, y no si un hombre es trans o no. De esa forma, me puedo enfocar en crecer en la empresa y hacer bien mi trabajo”.

SER TRANS EN EL MUNDO LABORAL

Vera destaca que los integrantes de la comunidad trans, durante toda su vida, han pasado por diversos obstáculos que los convierten en personas con las características deseables para cualquier empresa, pues cuentan con:
“Alta capacidad a la frustración, liderazgo efectivo, resiliencia y, en muchos sentidos, casi como Waze, siempre recalculamos los planes para alcanzar nuestro objetivo”.
Elena Malagón estudió dos carreras: Biología Molecular y Celular, con especialidad en Neurobiología, e Ingeniería en Sistemas con especialidad de Base de datos y Redes. Es una persona altamente calificada; no obstante, su formación no logra sortear el muro de la discriminación cuando busca trabajo. Actualmente es programadora en una empresa extranjera.
A pesar de la discriminación que padeció en una empresa en la que laboraba, no podía darse el lujo de renunciar.
“Si sumas trans, más mujer, más 45 años, obtienes como resultado que es imposible encontrar trabajo. Por eso tuve que agachar la cabeza y aguantar”, cuenta.
Las personas trans, asegura, tienen que dar el 300%, pues están en constante supervisión, y la lucha contra los estereotipos es una labor diaria: una batalla sin fin.
Por ello las empresas, si de verdad quieren ser inclusivas y diversas, tienen que modificar sus procesos de reclutamiento, capacitar y sensibilizar al personal encargado de las áreas de RH. En caso contrario, se descartará al talento por su imagen e identidad, y no por sus habilidades, preparación y excelencia.
“Lo que enfrentamos las personas trans en el sector laboral es un reto mayor. Por eso urge implementar buenas prácticas y trabajar de manera conjunta, la iniciativa privada, el gobierno y las asociaciones civiles, porque lo que debe de prevalecer es el talento”, concluye Vera.

Guía de buenas prácticas

Estas recomendaciones se elaboraron a través de la recopilación de los diversos comentarios recibidos en los testimonios que realizamos para este reportaje. Y con el amable apoyo de Nathan Ambriz.

Definición de la vacante: se debe replantear la forma en la que se publica una vacante. Hay que preguntarse si es necesario hablar del género y edad del candidato para evaluar las capacidades y aptitudes para desempeñar la labor que se requiere. Es mejor enfocarse en la trayectoria académica, habilidades y experiencia laboral, lo cual ofrece un mejor panorama de las personas que se postulan.

Mejorar el primer contacto: el primer contacto que se tiene con una persona trans, ya sea el personal de vigilancia o la persona encargada de recepción, es muy importante para la atención de las personas. Hay que evitar dirigirse a las personas por pronombres sin antes haber preguntado el género y nombre con los cuales quieren que se les identifique, especialmente al momento de recibir un documento de identificación.
Llamado a la entrevista: debido a la dificultad para la obtención de documentos acorde al género con el cual se identifica una persona, se recomienda al personal de RH hacer el llamado a la entrevista por medio de los apellidos de la persona, de esta manera se evitará caer en una presunción de género, sin conocer a la persona.

Apertura en CV: en los casos donde el CV deba ser presentado con nombre de la persona a entrevistar, permitir que pueda ser llenado con el nombre que vaya acorde al género de identificación, informando sobre esta práctica a los mandos superiores, dando mayor importancia a las aptitudes presentadas.

Confidencialidad: como una forma de respeto, el área de RH no debe divulgar la información referida al género del postulante, aun cuando haya sido contratado, para evitar prejuicios que intervengan en el desempeño de la persona y su entorno.

Capacitación para el personal: realizar charlas y talleres de sensibilización entre el personal que labora en la empresa ayuda a generar un entorno más sano y funcional, no sólo para las personas trans, sino para todo el organigrama pues crea un entorno más saludable para las relaciones laborales.

Adaptación de espacios: la adaptación de espacios es fundamental, como la implementación de baños mixtos, los cuales permiten que las personas trans se desenvuelvan de mejor manera, pues se permite reducir la ansiedad al momento de elegir el sanitario al que deben entrar, pues no dudan si deben ingresar al del género con el que se identifican o no.

Libertad de vestimenta: permitir que las personas trans sean capaces de portar la vestimenta que vaya acorde al género con el cual se identifican, ayuda a disminuir la carga social y les permite enfocarse en realizar sus labores con mayor libertad, teniendo un mejor desempeño.

Servicios médicos: no todas las personas profesionales de salud están capacitadas para la atención de personas trans. Sin embargo, actualmente existe un protocolo nacional que sirve como guía para empezar a cambiar esta situación. Implementar este protocolo muestra la apertura de un sitio de trabajo para diversificar la atención médica.

“Lo que enfrentamos las personas trans en el sector laboral es un reto mayor y es de urgencia implementar buenas prácticas y trabajar de manera conjunta, la iniciativa privada, el gobierno y las asociaciones civiles, porque lo que debe de prevalecer es el talento”, exhortó, Ari Vera.

Por Pamela Rendón Echeverría

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