El desarrollo de estrategias de gestión de talento humano deberá basarse en la redefinición de los modelos de compensación y de gestión del desempeño, para adaptarlos a las nuevas formas de trabajo. Priorizar la flexibilidad y tener objetivos claros para incrementar la productividad, deberá seguir considerando otros aspectos relevantes, como la salud y seguridad de los colaboradores. Conoce sobre esta transformación laboral.
Por Carlos Gradwohl y Carlos Zegarra
De acuerdo con nuestro más reciente estudio Global CEO Survey 2021, existe un optimismo generalizado entre los líderes de las empresas: el 78% de los ejecutivos encuestados considera que el crecimiento de la economía global mejorará tanto en los próximos doce meses, como dentro de los siguientes tres años.
La recuperación del trabajo
Este entusiasmo récord supone recuperación en varios escenarios, uno de ellos, el del empleo: 45% de los directivos espera aumentar su plantilla laboral durante este año, y 76% en los próximos tres.
En este sentido, vale la pena considerar que este repunte podría estar basado en aspectos como el avance del proceso de vacunación y la recuperación económica –ambos factores relevantes no solo en México, sino también en otros países,–.
Nuestro principal socio comercial, Estados Unidos, ya administró más de 174 millones de dosis de vacunas y, de acuerdo con datos del FMI y el CDC, su economía tiene una perspectiva de crecimiento de 5.1% para este año. En el caso mexicano, la recuperación, además, tendrá que considerar el establecimiento de políticas que logren reactivar la inversión en diversos sectores.
En este contexto, son varias las interrogantes que los líderes empresariales deben resolver con respecto a la fuerza laboral: ¿cómo será el retorno a los lugares de trabajo?, ¿qué tipo de modelos de trabajo necesitaremos?, ¿tendremos modelos remotos para determinadas funciones?, ¿híbridos para otras?, ¿quiénes no pueden regresar a una oficina por temas de homeschooling o por el cuidado de terceros?, entre otras.
Dos grandes enfoques
Para responder estas y otros cuestionamientos, los líderes deberán partir de dos grandes enfoques:
1. La reinvención del trabajo.
Definir, por ejemplo, qué significa para la organización un modelo híbrido de colaboración y determinar en qué funciones se podría aplicar. Con base en esto, deberemos reorganizar los espacios laborales físicos –seguramente serán menos los colaboradores que asistan a una oficina, pero requerirán mantener la sana distancia–.
2. La creación de nuevos y mejores empleos
Esta alude a la redefinición continua de roles. Durante la pandemia hemos visto, por ejemplo, a cajeros de restaurantes convertirse en coordinadores de entregas a domicilio; a centros de distribución de supermercados volcarse en actividades de comercio electrónico. Para alcanzar estos objetivos, se pueden realizan nuevas contrataciones o intensificar los procesos de capacitación.
Este contexto se relaciona directamente con el uso de la tecnología, por lo que deberemos comprender cómo esta nos puede ayudar a reimaginar y transformar aquellos trabajos recurrentes que no han agregado mayor valor a la organización.
¿Como debe ser la transformación laboral?
Debemos enfocarnos en la creación de nuevos empleos que alineen de mejor forma las habilidades humanas con la creación de valor y generación de productividad en nuestras organizaciones e invertir en programas de formación y desarrollo que provean a nuestro talento del conocimiento y herramientas adecuadas para cumplir con los requerimientos de estos nuevos roles.
Consideremos, además, que la pandemia afecta mucho más a la fuerza laboral en determinados grupos de trabajo: de acuerdo con nuestro estudio Women in Work Index 2021, las mujeres dedican al día 7.7 horas más al trabajo del cuidado en el hogar (no remunerado) que los hombres. Por su parte, los colaboradores más jóvenes o los que llevan a cabo actividades más técnicas, también han sufrido mayores problemáticas adaptándose a las nuevas formas de trabajo.
Otro desafío no menor será seguir impulsando y/o desarrollando una cultura de colaboración y creatividad. En este sentido, dentro de los modelos híbridos es importante destinar un tiempo a las actividades que ayuden a fomentar la cultura organizacional, integrando a los que asisten a los espacios físicos de trabajo y a los que laboran de manera remota. Sin olvidar, claro está, al personal de nuevo ingreso, el cual podría tener un reto mayor al adaptarse a un entorno virtual.
La gestión del desempeño
El contexto actual nos exige por igual acción y reflexión. Además de redefinir los modelos de trabajo, es necesario desarrollar otros de gestión de talento humano y configurarlos a partir de las nuevas formas de trabajar, considerando estrategias innovadoras de compensación y gestión del desempeño.
Prioricemos la flexibilidad, los objetivos claros, seamos más eficientes e incrementemos la productividad sin descuidar la salud y el bienestar de la fuerza laboral –aspecto muy preocupante para 48% de los CEO, según nuestra más reciente encuesta–.
No perdamos de vista que una de cada tres compañías que conservaron a sus colaboradores, de acuerdo con la Global CEO Survey 2021 – Capítulo México, muestran que están preparados para incrementar su resiliencia y enfrentar de mejor manera las disrupciones, de cara a la transformación laboral.
*Carlos Gradwohl es Socio de People and Organization y Carlos Zegarra es Socio Líder de Management Consulting. Ambos, en PwC México.
